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劳动保护机制不能保持“静音模式”

劳动保护机制不能保持“静音模式”   王泠一

    富士康,再次成为社会关注的焦点。据《法治周末》报道,郑州富士康园区一名24岁男工不久前从富士康豫康宿舍楼跳下身亡;几天后,该厂一名23岁女工从富鑫公寓9栋6楼跳楼,经抢救无效死亡。

    “富士康一上报,必是员工往下跳! ”一位农民工朋友这样向笔者描述他对这个企业的基本印象。在今年这个畅谈劳动者尊严的五一节前夕,两名年轻的富士康员工却用跳楼结束了自己生命旅程。其实,“员工跳楼”对这家企业来说,已经算不上新闻了;当年深圳富士康的员工连续跳楼事件,就已经引起舆论的广泛议论。

    此番郑州富士康的跳楼悲剧发生之后,当地政府却保持着令人费解的沉默。倒是所谓的 “富士康工会”频频发声,试图大事化小、小事化了,反复强调男性员工尚未签约而“不能算做富士康职工”,言下之意是“不负劳资责任”。富士康有工会吗?很多人是表示怀疑的。但富士康集团管理层却信誓旦旦,并公布了“工会规划”。不过,一个由北京大学等高校研究者组成的第三方课题组调研发现,90.2%的富士康员工不知道富士康工会选举的事情,94.7%的工人从未参加过任何形式的工会选举投票。而如果按百分制,60分为及格线,工人为“富士康工会”的平均打分为55分,有83%的受访者认为工会没有发挥作用。

    不及格的评分,是 “富士康工会”的真实面目,我们也很难期待这样的“工会”能发挥积极作用。然而,相关的职能部门又发挥了什么作用呢?为什么会出现令人费解的“沉默”呢?这里就得说说当地的“富士康情结”了。众所周知,河南是我国人口第一大省,原先每年的劳动就业压力极大,而最近又进入了劳动力增长的高峰期;又由于以“代工贴牌”为经营模式的富士康系劳动密集型企业,在我国东南沿海省份劳动力成本不断上扬的背景下,富士康制造基地内迁是必然趋势——两者的合作便顺理成章,而且,还出现了一些令人吃惊的服务路径。

    深圳员工连续跳楼事件持续发酵后,富士康被深圳官方认定为“企业管理有严重问题”,但在河南“竭尽全力”的邀请下,2010年富士康集团管理层派出了一个先遣组,到郑州进行了为期一周的项目综合考察。随后,河南方面各相关部门又组成几十人的庞大代表团,前往深圳作最后洽谈。双方约定,将在电子信息产业、光电产业、物流产业、人力资源培训以及销售网络建设等领域扩大合作与交流及投资规模。

    为了给富士康准备厂房,郑州曾在16天里24小时连轴转,干完了32天的活,被称为“郑州速度”。而为了帮助富士康招募到足够多的廉价劳动力,当地上下全都“行动”起来,郑州市人社系统的一位官员透露,为了协助富士康招募20万名工人,这些指标后来被分配给18个省辖市政府,完不成招工任务的将受到“问责”。

    类似的“服务路径”还有不少,外界对富士康批评之音难闻,企业就成了劳动保护、劳资关系的“自定义王国”。一些匪夷所思的“用工制度”也能够“坚持不懈”,“静音模式”就是十分突出的一个例子。所谓“静音模式”,就是员工在进入车间后,不能说任何与工作无关的话,即使谈论工作也要把声音压到最低,不能让第三人听到;三人以上的谈话必须要在线长办公区谈论,否则就可能受到处罚甚至被开除。而员工的实际体会是,“一天工作10多个小时一句话都不敢说,心里别提有多难受了”。

    没有合适的心理调节措施和人文关怀安排,在这种环境下的年轻员工,尤其是新进员工就容易出现“绝望情绪”。如果诸多类似“静音模式”的苛刻规则得不到纠正,“一跳解百愁”的“富士康新闻”也将持续不断。更重要的是,若要真正保障好劳动者的切身权益,相关部门显然也不能一味地保持“静音模式”。

    

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